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      【羅勒網】企業HR該如何與獵頭進行深度合作?

      2019-02-20

      隨著時代的不斷發展進步,各行各業都在尋求發展,而企業的發展離不開人才的推動,人力資源行業的發展顯得尤為重要,而尋才方式也在隨著時代的進步而不斷更新,企業HR的日常招聘已經遠遠不能滿足企業的發展步伐,而RPO和獵頭的招聘形式越來越被企業所接受。企業HR的在與接觸合作的過程中,需要進行深度合作,才能將招聘工作更完美的完成,那么今天羅勒網就來聊一聊,企業HR應該如何與獵頭公司深度合作的問題。

      羅勒網;企業HR該如何與獵頭進行深度合作?

      一、如何選定獵頭公司、選定什么樣的獵頭公司?

      當用人部門提出招聘需求,所有的招聘壓力便壓倒在HR部門,現如今作為HR面對這些壓力的時候會有很多招聘的渠道可以去選擇,校招啊,社會招聘啊,內部舉薦,提拔,RPO等等,還有獵頭招聘也成為很重要并且普遍得到認可的渠道之一,那么如何從市場上上萬家的獵頭公司做出正確的選擇呢。做為獵頭的羅勒網,在此想跟HR們說,千萬不要草率的做決定,在簽單前我們可以做很多細節性的對比和考評,下面給大家分享下。

      很多初次尋找獵頭公司合作的HR都會比較迷茫,率先想到的是獵頭公司的知名度,這個想法本身很好,但獵頭公司的知名度不是最重要的考核標準,在羅勒網看來,考評獵頭公司是否合適自己,先從以下角度入手:

      1、擅長的行業跟本公司所屬行業的匹配度,通過這個主要用來判斷公司的人才資源庫是否龐大;匹配的行業獵頭可以為合作縮短時間,甚至給出建設性的意見。(公眾號獵頭部落ID:lietoubuluo)

      2、公司規模,現在市場上的獵頭公司良莠不齊,從1個人到幾百人幾千人的獵頭公司都有,這個主要來判斷公司的承載能力,面對突發狀況的兼容力;有一定規模的獵頭公司會是我們合作的良好保障,總不至于合同進行到一半,合作伙伴因各種解散了。

      3、公司運營時間,是運營時間不是成立時間。有些公司可能注冊了,一直是空掛的狀態,這樣并沒有任何經驗的積累。判斷獵頭公司的成熟度,這個成熟度主要體現在當case遇到瓶頸是他們的應變能力、抗壓能力。

      二、判斷獵頭顧問

      評定完以上3點后,是公司可以給與你的支撐,那么最核心的還是得看跟你對接的獵頭顧問,因為在后面的整個case運作過程中,都是由他來負責,那么選擇一個什么樣的獵頭顧問呢?

      1、專業度

      不僅僅是體現在顧問對HR所屬公司行業的專業度,包括對獵頭行業的專業認知度,如何來判斷這個顧問是否專業呢?其實通過第一次溝通就能判斷,比如當你提出自己公司的產品時,他是否能夠快速的知道你的競品公司有哪些?公司的上中下游方?產品的營銷渠道?目前此類產品的市場行情等。當然,也有可能咱們的產品本身就是比較尖端的,是顧問之前接觸不多的,可以通過評估報告來判斷,而且這份評估報告做為HR可以要求是必須的,哪怕只是口述。評估報告中除了上面的內容需要體現,更重要的是顧問對此類崗位的定位評估:

      薪水(不僅僅是當地薪水構架、在全國平均情況),以及公司給出的薪水在市場行情中的情況,如偏差較大需要結合市場行情給出HR調整的建議方案;

      崗位的方向定位,我們經常會遇到企業希望招過來的職業經理人必須是他們期望的模式,而這種模式在市場上是不存在的(比如我們合作的一家廣東的設計院,對于產品經理有很高的期望,從人選在職公司的規模,銷售額,市場認知度,銷售渠道,產品種類到人選的學歷,專業都有很嚴格的要求。雖然合作了不少的獵頭公司,但是長時間都沒有能夠推薦到合適的人選,我們的顧問做了大量的市場調研,從不同角度去剖析人選,給出了一份詳盡的市場報告,有怎樣綜合素質的人選的發展現狀,目標工作城市,目前薪資以及期望值等等。HR結合我們的報告積極的調整招聘方向,最終招聘到滿意的人選)

      尋訪渠道,即通過哪些方式和渠道去幫助HR找到這樣的人選;項目跟進過程,這條其實至關重要,通過這條可以判斷獵頭的用心程度

      2、 責任心

      3、抗壓能力、應變能力

      羅勒網;企業HR該如何與獵頭進行深度合作?

      三、獵頭公司的合同條款

      獵頭這個行業現在也是魚龍混雜,為了自身企業的市場占有率,各式各樣的合同條款都會出現,無首付,低比例等等。羅勒網也了解過很多獵頭公司的企業文化和領導風格,坦白說,無首付的職位對于獵頭顧問本身,是要輕松很多的,因為簽單更容易,在大量的職位和客戶面前,本能的都會先解決容易的case,什么是容易的case呢?企業的市場認知度高;符合職位條件的人選多;薪資高于市場;HR給與的反饋更迅速,更積極。

      這樣的企業,職位,都普遍的會被重點對待,那么有些有難度的職位就會被擱置,換言之也算是被獵頭公司所淘汰,很多HR也會非常的困惑,簽了合同為什么獵頭公司久久沒有動作,甚至在用人部門多次催促后,再加簽別的獵頭公司,浪費了很多的時間成本。其實,多方面的評估和一分嚴謹的合同來簽一家有首付的獵頭公司,也未必不是好的選擇。對獵頭顧問有很強的約束力,收到首付是一種承諾和責任。

      1、獵頭與用人部門溝通

      簽訂完合同之后,真正的合作才剛剛開始,作為HR必須要要求獵頭顧問與用人部門做尋訪前的溝通,所謂知己知彼,百戰不殆,此次溝通除了對公司的基礎信息進行核實確認,準確的了解所要尋找的人選專業能力要求外,更多的是要了解用人部門的用人習慣,以及該崗位人選直屬上級的領導風格;

      2、推薦一份簡歷就OK?

      獵頭不是HR的簡歷篩選機器,用機器這個詞可能偏激了點。但很多獵頭可能就是機械的要一份職業經理人的簡歷,稍作修飾就發給HR了。HR可以要求獵頭出具一份完整的簡歷報告,這份報告不僅僅是對人選的基本背景做詳細說明,更重要的是通過職業背景無法看到的信息,簡歷報告包括:職業背景、學歷背景、家庭情況信息、職業習慣、性格分析、人選綜合條件跟目前企業需要該人選過來解決的問題匹配度;

      羅勒網覺得應該在顧問評價中,把我們了解的最真實的人選反饋給企業,把選擇權交還給企業。羅勒網也接觸過有些隱瞞人選真實情況的案例,有些是獵頭公司配合共同包裝,有些是人選自我包裝,造成了完全契合的假象,卻在試用的時候,發生很多的摩擦,不歡而散的例子也是有的,事后追悔的也是有的。所以羅勒網覺得獵頭顧問客觀的剖析人選的優劣勢非常的必要。

      羅勒網;企業HR該如何與獵頭進行深度合作?

      四、獵頭面試

      獵頭基本上是通過電話面試,有些可能就是聊個5-10分鐘,發個郵件看看職位描述,就做簡歷報告推薦給HR了,但短時間的溝通是不足以準確、全方位的判斷候選人的,甚至人選有時候都記不住是推薦了怎樣的一家企業,只知道有個機會,剛好自己有換工作的想法,就看看好了,所以羅勒網認為獵頭必須要有至少40分鐘以上的溝通,可以分為幾次電話,也可以在1-2通電話中進行,因為溝通時間久了,才能更準確的判斷職業經理人的職業需求,性格特點等,有條件最好是能面談候選人,哪怕是視頻面試,我們會發現,通過聲音對人選的判斷是很局限的,并不一定是說通過視頻看長相,當然除非是有些公司的有些崗位是對形象有硬性條件要求的,但如果是中高端的職業經理人,通過外在的形象來判斷他的職業高度還有有一定的輔助性。

      1、候選人進入面試就與獵頭沒關系?

      很多獵頭、HR甚至有些職業經理人,都會以為一進入面試,獵頭的工作基本就完成了,進入等待階段,在羅勒網看來,應該是很消極而且不負責任的想法。進入面試才是真正進入正式“交鋒”的階段,所以獵頭必須做為第三方客觀、主動的做好協調工作。

      2、獵頭陪同面試

      盡管尋訪前跟用人部門和HR對人選方向做了多次詳細的溝通,但參與到面試中才會更直觀、進一步的了解到企業和用人部門的一些隱性要求。不過因為獵頭行業不受地域性限制,會有距離很遠的客戶公司,要實現每一個人選的面試都有獵頭顧問的陪同,是比較難以實現的,我想面試期間用視頻旁聽也是一個不錯的方法,這樣的也不至于讓候選人緊張。

      面試陪同也需要有一些鋪墊和技巧,記得之前有個案例,是我們合作的上海一家設計院,面試當天我們去了兩個顧問陪同,在到達企業前,先見到了人選,給與了一定的鼓勵,并一同進入會議室,企業有四個面試官,在緊張的氣憤中,獵頭顧問的加入非常微妙,可以是一個編外的面試官,多角度的考評人選,也可以是人選的后援團,給予信心與支持,同時更加形象切實的體會到企業的用人需求。

      3、面試反饋

      有些公司的HR很專業,不管面試后合適與否,都會主動跟人選電話溝通,并為積極參與面試表示感謝。但并不是所有的公司流程都這么細微,或者是認為第三方推薦過來的人選由第三方維護就好了,HR經常會在面試后給與標準答復多久多久等通知,就不了了之了,做為第三方的獵頭公司來說,必須善始善終,如果前面的面試OK,那么后面的環節自然就環環相扣了,那如果被Pass了呢?羅勒網建議一定要跟候選人溝通,而且這次的溝通要比有后續進展的人選更用心,包括措辭和語氣,這將直接影響到人選對企業的評價,其實企業委托獵頭公司招人,不僅僅是一個簡單的發送簡歷的過程,這是幫企業塑造品牌、口碑的過程。我們的很多反饋在候選人那就是企業的反饋。

      接了offer后就沒事了?

      在HR和很多獵頭心里,以為接了Offer就萬事大吉了,其實這個時候是需要更謹慎的,對獵頭來說是進入提心吊膽的階段,為什么這么說,因為大部分被獵頭挖走的職業經理人,現在的東家一定也是很看重的,那么到離職階段會面臨各種挽留,這個時候HR更需要獵頭配合好自己一起協助候選人辦理好離職手續,而不是坐等。

      在接了offer后主動提醒候選人可能會面臨哪些情況,聽聽當他面臨這些情況時他的想法和處理方法,獵頭需要在既不讓他跟老東家以不快而終,又不影響離職辦理中間做好人選心理和技巧上的輔導,此處是要求獵頭對勞動法、心理學等有一定了解,總的來說是既要有高情商又要有高智商,可能還需要一些逆商。

      羅勒網;企業HR該如何與獵頭進行深度合作?

      同時作為獵頭,在人選接受offer,甚至是入職后,出于謹慎的原則,在手上都應當至少擁有1個以上合適職位,可以在面試后補充上崗的人選。

      人選上崗并不能給Case劃上句號,獵頭必須做到在人選上崗的第1天、第5天、15天、1個月,1個半月,2個月,3個月,跟人選保持聯系,關注人選對團隊的融入、對公司的產品、企業文化氛圍、上司等等的看法,而且同時要跟HR保持緊密溝通,因為作為企業的新鮮血液,這個時候是最能反應公司的問題,這樣做不僅僅是協助HR一起評估人選是否如面試時表現出來的那么符合,更重的作用是幫助HR甚至公司做好管理。

      以上就是羅勒網整理的HR與獵頭顧問深度合作的一些注意事項和小技巧,希望能夠帶給你一些啟發與幫助。


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